Por que profissionais brilhantes passam meses sem recolocação e o que uma entrevista realmente avalia
Por Fábio Salomon
Em quase vinte anos recrutando executivos, aprendi a reconhecer um tipo específico de frustração. Não é a do profissional despreparado. É a do profissional bom, às vezes excelente, que faz uma entrevista atrás da outra e não avança. O currículo impressiona. A trajetória é sólida. As referências confirmam tudo. E, ainda assim, ele acumula meses entre uma colocação e outra, sem entender o que está acontecendo.
Conheço dezenas de pessoas assim. E posso afirmar, com alguma segurança, que o problema raramente é competência. É narrativa.
Vale a distinção, porque ela costuma ser mal compreendida. Quando digo narrativa, ninguém precisa imaginar storytelling de palco, frases de efeito ou uma performance ensaiada. Narrativa, aqui, é algo mais simples e mais difícil: a capacidade de traduzir o que você faz em algo que o outro reconheça como valor. É a diferença entre saber executar e saber explicar por que aquilo importa para quem está do outro lado da mesa.
E é exatamente nesse ponto que muita gente boa tropeça.
A entrevista que ninguém te explicou
Existe um equívoco que persiste há décadas: a ideia de que a entrevista é uma prova de conhecimento. Que basta dominar o tema, responder corretamente, demonstrar repertório técnico, e a vaga vem como consequência.
Não vem. A entrevista não é um exame. É uma conversa em que alguém precisa querer te contratar.
São coisas diferentes. Numa prova, você é avaliado contra um gabarito. Numa conversa, você é avaliado contra uma sensação, a de que aquela pessoa resolveria um problema real, se encaixaria no time, daria conta da pressão, valeria o investimento. Decisões de contratação são, no fim, decisões humanas. E decisões humanas se constroem com confiança, não com checklist.
Quem entende a entrevista como prova chega preparado para a pergunta errada. Recita atribuições, lista responsabilidades, descreve o que “era responsável por”. Tudo verdade. Tudo irrelevante. Porque o entrevistador não está perguntando o que você fazia. Está tentando descobrir o que você resolve.
O custo invisível de não ter narrativa
Do lado de quem contrata, isso fica evidente. Recebo currículos de pessoas tecnicamente parecidas o tempo todo. Mesma formação, empresas equivalentes, tempo de casa semelhante. No papel, são intercambiáveis. O que decide quem avança não é o que está escrito, é quem consegue conectar a própria trajetória a um problema concreto do cliente.
O candidato sem narrativa entrega fatos soltos e espera que o entrevistador faça o trabalho de montar o quebra-cabeça. “Liderei uma equipe de quinze pessoas.” E daí? “Implementei um novo sistema.” Para quê? “Reduzi custos.” Quanto, como, em que contexto, com que dificuldade?
O candidato com narrativa entrega sentido. Ele não diz que liderou quinze pessoas; conta como herdou um time desmotivado e o transformou em algo. Não diz que implementou um sistema; explica o gargalo que aquilo destravou. Ele dá ao entrevistador uma história que se sustenta sozinha e que o entrevistador, depois, vai conseguir repetir para o comitê de decisão. Porque é isso que acontece nos bastidores: alguém precisa defender você numa sala onde você não está. Sem narrativa, não há o que defender.
Narrativa não se improvisa
A boa notícia é que isso se constrói. A má notícia é que quase ninguém se dá ao trabalho.
A maioria das pessoas se prepara para a entrevista revisando a empresa, ensaiando respostas para perguntas previsíveis e escolhendo a roupa. Pouca gente faz o exercício que de fato importa: definir, com clareza, qual problema ela resolve e por que é a pessoa certa para resolvê-lo ali.
Isso exige três coisas. A primeira é parar de falar de funções e começar a falar de resultados, com contexto, número e consequência, não atribuição genérica. A segunda é ter histórias prontas. Não respostas decoradas, mas episódios reais da sua carreira que ilustrem como você pensa, decide e entrega sob pressão. A terceira, a mais negligenciada, é conseguir responder à única pergunta que toda entrevista faz, mesmo quando não é dita em voz alta: por que você, e não outro?
Quem não tem resposta para isso pode ser o profissional mais capaz da sala e ainda assim sair sem a vaga. Quem tem, parte na frente, mesmo quando não é, tecnicamente, o mais forte.
A competência é pré-requisito, não diferencial
Há uma resistência saudável a tudo isso, e eu a entendo. Soa injusto que a entrega não fale por si. Que seja preciso, além de fazer bem, saber mostrar. Que o mérito técnico não baste.
Mas o mercado nunca contratou competência no vácuo. Competência é o que te coloca na mesa, é o ingresso, não o prêmio. A partir do momento em que todos na disputa final são competentes (e geralmente são), a decisão se desloca para outro terreno. Para quem comunica melhor o próprio valor. Para quem o decisor consegue imaginar no cargo. Para quem conta a história mais convincente sobre o futuro que vai ajudar a construir.
Não estou propondo que o profissional venda uma versão inflada de si mesmo. Pelo contrário. A melhor narrativa é a mais honesta, porque é a mais fácil de sustentar quando as perguntas apertam. O ponto é outro: é assumir a responsabilidade de ser entendido. De não terceirizar para o entrevistador o trabalho de descobrir o seu valor.
Os profissionais incríveis que ficam meses sem emprego não estão sendo punidos por falta de talento. Estão pagando o preço de acreditar que o talento, sozinho, se explica. Não se explica.
Saber fazer, com certeza, abre portas. Saber mostrar é o que faz alguém querer te ter do lado de dentro.
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Fábio Salomon é headhunter e Managing Partner da BRAVA Executive Search, com atuação especializada em recrutamento executivo para posições estratégicas de alta liderança nas áreas jurídica, compliance e relações governamentais. É sócio da Aliá Mentoring Jurídico, onde atua no desenvolvimento de carreiras de profissionais do setor, e apresentador do podcast Café com Sal, espaço dedicado a debates sobre mercado jurídico, liderança, carreira e tendências que impactam o universo corporativo.